前言
】-->领导力大检讨(新锐培训系列)
强大的企业背后一定有一批颇具才能的领导者，他们有责任感、有良知。
对于一个卓有成效的领导者，他们的责任感、良知是其推动社会、企业和个人发展的最大力量，是领导力的核心要素。任何良知和责任感的缺失都会危害自身——近期爆发的“毒奶粉事件”就是一个最好的例子。
这次毒奶粉事件，最重要的也最被人忽视的一点就是——这是一起典型的“领导者社会责任感缺失”事件，几乎是全行业的集体犯罪行为。他们的产品几乎都扛着“名优产品”、“质量免检”的标志，赫然陈列在大小超市的货架上，从繁华都市到偏远农村，全部覆盖，消费对象都是襁褓中的婴儿，只要购买，无一幸免。糖衣毒品，何其毒也！
有些领导者站出来开脱说“不知情”，谁会相信？
“领导者社会责任感缺失”至少说明：整个行业的参与者“道德和良知的沦丧”——有一家捣鬼，你可以说那是“奸商”，可是，整个行业日复一日地在生产毒药给孩子吃，这叫什么？这叫有意识犯罪。
上至老总、下到员工，都心怀鬼胎、不约而同，但又都心照不宣地干着犯罪的勾当，古今中外，也算是闻所未闻。任何开脱者站出来说三道四都是欲盖弥彰，都是遮羞行为，都是掩耳盗铃。
牛根生在奶粉事件后讲道：“责任在谁？我们每个人都逃脱不了干系。有人说他一点都不知道这事。是的，在此之前，除了那些故意添加三聚氰胺的害群之马以及他们的帮凶，其他人有谁知道暗藏在宝宝肾脏里的这颗‘定时炸弹’？然而，‘不知道’这三个字绝对不能成为自我开脱的理由，因为无知本身就是一种犯罪！……我在这里郑重宣布：如果这件事情处理得不好，我这个董事长将引咎辞职。”
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内容简介
】-->领导力大检讨(新锐培训系列)
《领导力大检讨》上篇从五个方面总结和阐述领导力，如：检讨领导用权、检讨领导用人、检讨领导行为、检讨领导修身以及创造未来的领导者，让更多的领导者在检讨中成长。
《领导力大检讨》的下篇为领导力提升的八个方面：决断、百分百参与、诚实、负责任、自我表达、创造、合作伙伴、冒险精神、承诺。
同时，《领导力大检讨》也提供了一些简单的途径，帮助领导者修正他们的工作甚至处世方式，扩展他们关于自身发展的思路，并逐步介绍高效的工作方法。
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目录
】-->领导力大检讨(新锐培训系列)
上篇检讨领导力
第一章检讨领导用权
一、大权旁落
二、授权不当
三、用权有法
第二章检讨领导用人
一、用人不当
二、当用不用
三、用人有度
第三章检讨领导行为
一、检讨领导力修炼
二、决策不当失良机
三、赏罚不明起纷争
第四章检讨领导修身
一、言而无信
二、唯我独尊
三、祸从口出
第五章创造未来的领导者
一、复合型领导
二、自我领导
三、你可以做得更好
下篇领导力八大元素
第一章决断
一、决断的特征
二、决断短板
三、实施战略决断
四、决断成功八步法
五、团队决断效能
第二章百分百参与
一、全身心投入
二、不朽的信念
三、积极领导
四、带领与引导
五、卓越领导力的培育
第三章诚实
一、不诚无物，无实不立
二、诚实管理，以信取利
三、诚实是不朽的竞争力
四、诚实力缔造价值
五、领导者的诚信建设
第四章负责任
一、责任需要主动担当
二、组织与责任
三、经营员工的责任心
四、责任感与情感强度
五、责任感决定员工忠诚
第五章自我表达
一、语言表达技巧
二、有效沟通技能
三、非语言沟通
四、与员工的沟通技巧
五、自我表达测试
第六章创造合作伙伴
一、双赢弈局
二、合作中的人际关系
三、竞合游戏
四、团队内部合作
五、规避合作陷阱
第七章冒险精神
一、冒险而富
二、冒险精神
三、以自己为对手
四、冒险法则
五、要冒尖就必须冒险
第八章承诺
一、言必信，信必行
二、组织承诺
三、职业承诺
四、承诺是债也是责
五、承诺的基础
后记什么是真正的领导力
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本文作者
】-->领导力大检讨(新锐培训系列)
李洪青，系领导力、执行力、团队协作力、沟通力等训练专家，现任合众-3A企业管理顾问公司副总经理、高级顾问师。历任：合众资源管理机构董事、艾菲尔（深圳）企业管理顾问有限公司董事长、中国企业管理培训中心特聘教授、《企业管理》杂志社高级培训专家、中国电信南方卫星高级培训专家。
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推荐理由
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名人文化大讲堂致力于整合国内外智慧资源，为企业和个人传递管理智慧，被誉为“成长型企业的外脑和教练”机构。
名人文化大讲堂汇集了众多资深的企业管理精英、职业咨询师、专业培训师及知名院校教授、学者。为客户企业量身订做培训体系，并提供系统的管理咨询与培训：根据客户的自身特点及其在团队凝聚力、有效沟通、员工潜能开发等需求侧重点的不同.灵活设计培训内容，开展户外、室内相结合的体验式培训，帮助企业提升竞争力。
“诚信、务实、高效、创新”是名人文化大讲堂一贯的经营理念.其服务范围涉及管理培训、管理教育、管理咨询、管理类书籍、音像制品等相关领域。
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内容节选
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在管理实践中，对企业中个人实施有效的激励，首先要以对人的认识为基础。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
随着社会生产力水平的提高，人类自身发展的激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同。对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。
被《华尔街日报》、《商业周刊》、《财富》杂志评为“亚洲管理最好的公司之一”的香港制造业龙头J公司在深圳工厂的雇员，绝大多数是内地的打工妹，也有一些技术人员和管理人员，公司对待这两类雇员的激励做法是截然不同的。打工妹从事的工作只是简单的装配，公司按照她们工作量的完成情况给予薪酬，除此并无其他奖励。
而对于那些技术人员和管理人员，公司除提供高工资外，还有许多福利待遇，如低租金的公寓、各种福利保险等，同时还有许多培训的机会。更重要的是，公司要他们提出希望得到的奖励，并尽量给予满足。
公司采取这两种截然不同的激励措施是有其道理的。从打工妹的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工妹，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于她们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此，公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
奖惩一定要有别，因岗位、职责、贡献大小对不同的员工进行多种方式的奖赏是优秀的激励机制不可或缺的重要环节。只有如此，才能满足不同员工的生活和精神层次上的不同需要，才能让奖赏真正起到激励作用。
