本书主要是从人力资本的特征和产权属性、价格的构成和计量方法、定价的本质和交易特性，以及社会信用管理等方面，对基本理论进行研究，从而构筑起人力资本定价研究的理论平台。在此基础上，重点讨论了人力资本相对价值估计模型和以EVA为内核的产权分享模型；在理论研究的指导下，综合两个模型的要素要求，就管理型人力资本定价、企业家人力资本定价和技术技能型人力资本定价问题做了分类研究；最后利用0提出的定价模型对引入人力资本以后的公司治理进行重构和验证讨论。

本书主要是从人力资本的特征和产权属性、价格的构成和计量方法、定价的本质和交易特性，以及社会信用管理等方面，对基本理论进行研究，从而构筑起人力资本定价研究的理论平台。在此基础上，重点讨论了人力资本相对价值估计模型和以EVA为内核的产权分享模型；在理论研究的指导下，综合两个模型的要素要求，就管理型人力资本定价、企业家人力资本定价和技术技能型人力资本定价问题做了分类研究；最后利用0提出的定价模型对引入人力资本以后的公司治理进行重构和验证讨论。

前言
I 绪论篇 /(1)
第1章 人力资本定价的起源
1．1 兵临城下——外资展现全面竞争优势 /(2)
1．2 绝地反击——人力资本定价激活人才创造力 /(3)
1．3 产权激励——中国呼唤着人力资本定价的制度创新 /(8)
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书摘
信用是人力资本的重要特性。学校、用人单位、一般信用系统应在政府人事部门的领导下整合个体人力资本的信用数据，构建公用数据库，供给微利型的人力资本信用公司使用，为人力资本定价提供良好的应用基础。同时，应建立面向国际社会开放的学术打假网络机制，兴建防止人力资本被“腐蚀”的清洁工程，提高中华民族的知识创新水平。
对高价值人力资本的争夺成为区域和国际竞争的焦点。如在我国中西部地区出现而持续至今的“孔雀东南飞”的人才迁移现象，实际上是沿海与内地存在工资差距和制度落差的必然结果。现在加入WT0后，人才竞争更加呈现出“国际化”和“零距离”的特点，高端人才流人外企的数量增多，比国有资产流失更难以控制的人才流失已日益严峻，我国人力资本市场的建设与管理问题已迫在眉睫。从作为资本的人才的特性来看，我国的人力资本市场应该是覆盖社会各行各业的，同时也应是面向国际市场开放的，国内人力资本市场与国际人力资本市场之间存在速度不同的双向流动。因此，应加快我国人力资本信息库的建设，为企业和社会的人力资本管理提供坚实的基础平台，促进人力资本配置效率的提高。7．1人力资本市场的信用管理综述
中国大陆步入改革开放之后，由于深受企业“三角债”、商业欺诈等信用缺失之疼，所以倡导建立信用经济的呼声不绝，但研究的重点主要是企业信用问题，对个人信用研究不够；对个人信用的研究仅侧重于消费信用，对日益重要的人力资本这一市场的道德与真实能力信用特性的研究基本处于空白状态。2000年4月3日，经央行批准，我国首家提供个人消费者信用调查资料的征信公司一上海资信公司正式成立，个人信用联合征信制度在上海开始了试点。于恒辉认为改革开放以来我国逐步建立起了有中国特色的社会主义市场经济体制，但与之配套的社会信用体系，特别是个人信用体系却没有建立起来。提出了尽快制定信用管理的法律法规、政府大力推动个人信用体系建设、用市场手段建立发达的征信服务业、建立有效的惩罚机制等6个方面的建立个人信用管理体系的构想。科学不端行为严重影响着我国以科研人员和教育工作者为主体的人力资本群体的创新能力。王锋认为如今在科学界有违科学道德的科学不端行为存在于科研全过程之中。张翠芬认为中国信用的重建应从高流动性、高收益、自身有加盟愿望的人力资本开始，应通过建立个体人力资本的评价体系，推进人力资本市场的健康发展。沈海军指出中国企业人力资本运营中存在的信用问题极大地影
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