本书介绍各国人力资源规划的传统方法和现代发展趋势，总结各国人力资源规划的经验，提示职业培训与劳动力市场的关系，为发展中国家和刚刚实行市场经济的国家提供经验与方法。

奥利维·贝尔特朗，法国职业资格研究中心专家，负责国际关系与合作事务。长期在发展中国家工作。曾任联合国教科文组织教育经济与规划专家。

序 言
绪论
第一部分：传统规划方法
第一章 基于劳动力需求和培训与就业相适应逻辑的教育规划
　第二章 需求评估与培训优先交替选择的方法
　第三章 基于培训系统效益评估的方法
第二部分：人力资源规划的新趋势
　第四章 发达国家的就业与职业预测
　第五章 行业研究举例
　第六章 劳动与培训内容的质量分析
第三部分：经验与教训
　第七章 今日人力资源规划
附 录
参考文献
译后记

第一部分：传统规划方法
第一章 基于劳动力需求和培训与就业相适应逻辑的教育规划
这种方法已广为知晓并成为诸多文字批评之的。然而，回顾某些经验对于展示其差异和吸取益于当前的教训看来是有用的。当然，急切的读者亦可直接从第二章读起。
　 一、原则与方法
　这个方法的思想来源于“应当建立与经济和社会发展目标相适应的教育计划”（Parnes，1962）。它从经济变革和职业结构的假定出发，并以未来劳动力（特指具备资格的劳动力）的需求可以估量为前提。这种需求可以随后与培训系统的期待产出相衔接，两者之间可以实现最大可能的适应。此法包含以下若干步骤。
1.它从国家生产层次的经济计划及其一定活动范围的产业（或行业）分配出发，设定每个产业的生产率变化，由此作出就业人员数量的估计。
2.然后估量职业、职业分类组或社会职业层次。为此，应当了解产业的当前结构，并对这一结构在所研究时期的变化进行估计。运用按产业人员估量的结构系数得出按产业与职业的人员分类。对全部产业的概括提供了一定年间按职业划分的整个就业（或可供就业的潜力）的估量。
3.为满足就业的供给（或劳动力需求），随之要估量同期所具备的劳动力资源。劳动力资源有两个来源：
（a）当前从业人员，应计算死亡、退休和可能的职业流动；
（b）相应时期培训系统的期待产出。
以上两个数据相加即是一定年限内可向企业提供的劳动力的估计数量。
可供就业潜力或劳动力需求一相当于按职业／技能划分的“剩余”劳动力
劳动力资源或可用人员一经济预测的就业量（扣除退休和死亡）+培训系统的可预见产出
4.最后，把所估量的经济需求和所预测的人力资源相互对照，以求得余或缺，从而调整培训政策。
这一方法引出一些深层问题，我们将在后面重提。此方法也存在一些执行中的问题，如下所述。
　……