大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会推动最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？本书基于对237家公司的250万名员工的调查和研究得出结论，根本症结在于员工的关键需求未得到满足。书中对此给出了经实践证明的有效解决方案。
你是不是经常在企业中听到员工谈论公平、成就感和同事友情问题？这丝毫不令人吃惊，因为这三个方面就是员工的关键需求所在，是保持员工激情的最重要的因素。这不是我们的主观臆断，而是本书作者基于对237家公司的250万员工的调查和研究而得出的结论。他们将此结论归纳为员工需求的三因素理论。
这三个关键需求看上去很简单，很容易满足，但在企业实践中，却由于种种原因而被管理者有意无意地忽略了。直接后果就是，绝大多数人带着激情开始一项新工作，但通常在经过6个月的 “蜜月期”后，90%的公司中新员工的热情会明显下降，变得对企业漠不关心。这些“活着的冷漠人”逐步学会不期望太多，也不给予太多。他们成为公司的“沉默杀手”。
本书基于大量研究结果，对比在员工满意度方面表现出色的那10%的公司，针对以下至关重要的问题提供了答案或解决方案：员工满意的真实含义是什么？员工满意、客户忠诚和利润之间的关系是什么？怎样最大限度地保持和激发员工的积极表现？
激情飞扬的员工对公司的贡献往往超过公司对他们的期望，他们是公司竞争力的重要源泉！
*针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。
*破坏员工激情的真正症结在于对员工关键需求的误解和忽视。
*员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。
*解决方案：将三因素理论转化为具体的实践活动，有效保持员工激情。
*大量企业实践的正反两方面的例子，为各种解决方案提供了坚实的依据。
*合作伙伴式企业内外部关系：最有利于营造创造充满激情的组织环境。
戴维·西洛塔（David Sirota），密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西洛塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。公司在该领域享有极高的全球声誉。
书评
大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会失去最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？本书基于对237家公司的250万员工的调查和研究得出结论，根本的症结在于员工的关键需求未得到满足。书中对此给出了经实践证明的有效解决方案。
内容要点：
激情飞扬的员工对公司的贡献往往超过公司对他们的期望，他们是公司竞争力的重要源泉！
针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。
破坏员工激情的真正症结在于对员工关键需求的误解和忽视。
员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。
解决方案：将三因素理论转化为具体的实践活动，有效保持员工激情。
大量企业实践的正反两方面的例子，为各种解决方案提供了坚实的依据。
合作伙伴式企业内外部关系：最有利于营造创造充满激情的组织环境。
本书赞语：
如果你欲寻找经实践证明的方式来提高公司的绩效，同时提升员工忠诚和满意度，本书有你要找的一切。我强烈地推荐它。
——Richard Parsons， 时代华纳公司 CEO
本书讨论的是一个十分有价值的管理主题，它帮助我们公司的多元化管理团更好地理解了组织内的独特需求。我确信，无论你是刚开始从事管理工作，抑或已经是一家大型跨国公司的CEO，本书都对你十分有用。
——Bill Taylor，梅赛德斯-奔驰美国国际公司主席兼CEO
大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会推动最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？本书基于对237家公司的250万名员工的调查和研究得出结论，根本症结在于员工的关键需求未得到满足。书中对此给出了经实践证明的有效解决方案。
