饶征，现任和君创业研究咨询有限公司总裁助理、人力资源事业部副总经理、资深咨询师。长期从事企业诊断、企业组织设计、人力资源战略与人力资源规划、绩效管理与薪酬体系设计的研究与咨询。曾任北京易思行管理顾问有限公司副总经理；深圳华为技术有限公司、山东六和集团等多家企业集团的人力资源管理高级顾问；并主持过白沙集团、新奥集团等数十家企业集团的人力资源开发与管理体系设计、人力资源战略研究及人力资源规划；还参与主持了数家公司的企业诊断、组织设计、企业文化建设等项目。
欧阳晖，西北大学经济学硕士，现任和君创业研究咨询有限公司人力资源事业部咨询师，主要负责薪酬体系设计方面的咨询工作。曾先后任职与创维集团中国区域销售总部人力资源部、创维集团数码音像公司人力资源部和深圳华为技术有限公司海外人力资源部。

前言
本书介绍的职能工资系统是和君创业公司的咨询师在长期的咨询活动中摸索出来的一套薪酬管理体系。这套职能工资系统的发育已有近10年的历史。
我们研究职能工资制最早是从学习日本一些企业的工资管理体系开始的，但当时掌握的资料十分有限，设计出来的职能工资方案也非常简单，最初在一些企业试运行后，有的企业效果较好，有的企业则无法运行。究其原因是职能工资制的运行环境要求较高，首先是企业必须达到一定的规模， 必须建立分层分类的任职资格体系，通过为各职类职种员工设计不同的职业发展通道和薪资晋升空间才能运行；其次是企业规范化管理水平必须达到一定的程度，高层管
理者已经意识到仅靠个人感觉难以评价员工工作绩效和调整员工工资， 必须依靠制度化的价值评价机制，才能做到公正公平地给予员工合理的回报。
本职能工资系统从1998年后在一些企业白勺试运行中得到了很好的完善，这主要表现在三个方面：一是我们掌握了职能工资系统模拟运行的办法和技术，使得职能工资系统的优点通过模拟就能表现出来，让企业高层管理者在实施本套系统前能够直观感受到通过这套系统中的一些“杠杆”，很好地调节各职类职种员工的利益关系， 化解各种利益矛盾， 坚定实施这套系统的信心； 二是我们找到了对职种价值评估的方法和技术，使得员工调资空间设计更加合理， 易于接受； 三是我们打通了职能工资系统与其他人力资源子系统之间的联系，使之能够很好地为其他人力资源子系统的运作提供支持和帮助。
职能工资系统的优点可以在与职位工资制的比较中略见一斑： 许多企业人力资源主管和高层管理者虽为薪酬问题付出了大量的精力， 为此大伤脑筋，但仍有许多问题尚待解决。我们知道，不同企业面临的薪酬问题各有不同，但一般而言可以总结出一些共性的东西， 比如一些企业的员工， 由于企业没有在其本专业职位为其提供晋升和提升通道，使得他们为了提高自己的收入水平，纷纷挤向管理岗位，结果是企业多了一些无能的管理者，却失去了一些优秀的专业人员；又如一些企业虽然建立了以职位为基础的薪酬体系，但员工被牢牢束缚于一个个固定的工作岗位上，他们根据自己的职位获取报酬， 除非得到职位上的晋升，否则，在原有的职位上调资空间非常有限， 即，使能力和业绩有很大的提高， 收入水平也难以作出相应调整。这种情况在实行了职位工资体系的高科技、知识型企业中表现得尤为突出。一方面，高科技、知识型企业在激烈的竞争和科学技术日新月异的发展环境中， 需要成为学习型组织，同时，要求其员工不断提高自己的知识和技能。而职位工资制却使得员工只能在自己的职位上等待转向管理职位的晋升机会出现， 否则即使他们的能力提升，薪酬水平也不会因此获得提高。这样的结果容易挫伤专业人员的积极性。
职能工资制的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩， 实现薪酬水平的不断提高。因而，它特别适合高新技术和知识型企业建立学习型组织的要求。本书另一个突出特点是，书中所采用的案例均来自作者的长期咨询实践，因而具有很强的针对性和实践性。
本书是我们在近一年的咨询活动中，利用业余时间陆续完成的，其间经历了许多不眠之夜，放弃了许多节假日的休息。书稿完成之日，看到自己多年的思考和积累得以释放，心中备感欣慰，我们希望以此书为企业人力资源管理者们抛砖引玉，激发出更多的新思路和新方法。由于作者水平所限，书中难免疏漏之处，敬请读者提出宝贵意见。
饶征 欧阳晖
2002年12月

本书介绍的职能工资系统是和君创业公司的咨询师在长期的咨询活动中摸索出来的一套薪酬管理体系。这套职能工资系统的发育已有近10年的历史。它是在群体思想碰撞和团队协作中完成的，是集体智慧的结晶，充分体现了理论来自于实践的唯物主义精神。

第1章 薪酬问题
第2章 薪酬体系:基于职位还是基于能力?
第1节 基于职位的薪酬体系
第2节 基于能力的薪酬体系
第3章 职能工资设计
第1节 薪酬理念
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