面对民营书业独特的市场嗅觉和非一般的出书速度，作为传统出版单位，势在必行的是深度思考并实践在书业大洗牌的过程中，如何加强自身影响力和扩大品牌效益，尽可能多地获得市场份额，实现科学发展。笔者对几家做得比较突出的民营图书公司的经营发展特色和人才队伍状况进行了了解和分析，并从加强传统出版单位人才队伍建设，促进出版企业可持续发展的角度进行了一些思考。

　　选拔人才不拘一格

　　民营图书公司中做得比较好的，有代表性的是万榕书业发展有限责任公司和智品书业（北京）有限公司等。这两家民营图书公司能够突出重围，其成功有一定的共性。例如：公司的领导者都对图书市场有着极强的把握能力，具有独特的市场嗅觉；整个工作团队工作热情高，效率高，出书速度快；在图书领域上，他们坚信商业的价值在于单一，纯粹才会强悍，才会有很强的市场号召，涉足的图书单一，专注于某一类消费群体所青睐的某一类图书，万榕书业公司力推青春文学畅销书，智品书业公司致力于文史、社科类精品书。在单一的领域，他们讲究做精做强、做畅销，做出品牌的专营性，打造属于自己的卖点、特色，并极力扩大并利用这种品牌特色效应。民营书业的迅速崛起，让我们萌生了民营书业卧虎藏龙，个个都是出版精英的感觉。笔者对这两家有代表性的民营图书公司的人才队伍状况进行了调查和分析之后，还原了民营图书公司人才队伍的真实情况。
　　一个有创造力的组织并不等同于一群有创造力的个人
　　提到成功策划《一座城池》、《莲花》、《成都，今夜请将我遗忘》的万榕公司，就不得不提路金波，也不得不提他所聚集的韩寒、安妮宝贝、慕容雪村、饶雪漫等一大批精锐的作者资源。这是一个富有创造力的领导，具有特定的图书行业认知能力和思维，并善于通过制度的制订和环境的营造，来明确员工职责，提高执行力。万榕公司所签约的作者每年都会出一本书，甚至更多，作品来源稳定。万榕公司的整个人才团队主要是完成作者资源所提供作品的文字审核、排版、图书制作工作。通过一系列制度的建立和完善，万榕公司将文字审核、排版、制版等出版业务流程细化分解到专人各负其责，员工任务明确，能够很快进入工作状态，执行力强，工作效率高。对于万榕公司来说，图书即为产品，图书制作过程即为产品生产线，这个生产线并不需要出版专家、行家或对图书市场了如指掌的出版精英来操作，只要是懂得出版业务流程的人都能胜任。万榕公司这个有创造力的组织，它的整个人才队伍，并不是由一群有创造力的个人组成，而是由一个有创造力的领导，加上一群执行力强，与岗位相匹配的员工组成。
　　编辑对公司资源库的素材资源进行重组整合，使其成为自己作品的作者
　　谈智品书业（北京）有限公司的人才队伍，首先要提的就是在整个人才队伍中发挥核心和引领作用的李克，他先后策划和主编了《家藏四库》、《唐宋八大家全集》、《康熙字典》等出版项目。这是一位资深出版人，擅长选题策划和文史细分，带领智品图书公司建立了自己的资源库，把与选题有关领域的知识进行整理和新的组合，打造精品图书。智品公司的领导层为总经理、运营总监和财务总监，下设策划部、编辑制作部、印制部、财务部、营销部、人事部等六大部门。本科及以上学历的人，主要集中在编辑制作部和策划部。公司的领导层在充分把握图书市场后，确定图书的选题和框架，然后将框架分配到各个具体的编辑。编辑主要负责从资源库或网络中搜集相关资料进行加工和整理，工作量较大，为避免侵犯他人的著作权，编辑人员需要对素材资源进行个性化重组整合，并且反复修改、润色，使其最终成为自己的作品，然后填充到具体框架中。编辑即为作者，这个工作需要一定的能力，但也并非如我们想象那般能力超群。经了解，本科或以上学历，具有较高阅读水平和一定文字综合能力的人，经过培训后，即能独当一面。

　　改革人才标准

　　传统出版单位的科学发展，需要两支人才队伍
　　民营图书公司的整个人才队伍，并非人人皆为编辑策划高手，而是以一个或几个精英人才带领具有较强执行能力的团队，这与美国一家企业管理咨询公司的调查结果不谋而合。20世纪70年代，美国一家企业管理咨询公司研究分析了美国上百家公司的经营状况和业绩。结果发现：凡是经营状况良好且业绩优秀的公司，都符合“二八定律”：公司80%左右的业绩是由20%左右的人才创造，因为这20%左右的人才集中了公司80%左右的技术和管理经营职能。“二八定律”对我们加强人才资源管理具有很大的启发，人才是宝贵的，但不能过多，也不能过少，过多容易产生不必要的内耗和竞争；过少则会缺乏竞争力，不利于人才水平的提高。因此，我们在人力资源管理中，要重视“二八群体”的存在，即20%的优秀人才群体和80%的普通群体，这两个群体是相互依存、相互促进的，20%的人才群体对提高80%的普通群体的素质有着示范作用，80%普通群体素质的普遍提高才能更快地产生适宜企业发展的20%的人才群体。
　　出版单位的经营者，不仅要是一个好的管理者，同时更应该是一个好的领导者
　　具有经营者头衔的管理者，并非都是真正的领导者。领导者和管理者的区别在于，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革中追求目标的实现，管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做大做强，管理者追求的是做成做好；领导者面对的是无止境的目标，管理者面对的是既定的经营指标；领导者的视野是一个开放系统，管理者的事业舞台是一个封闭的领域；领导者如猎手，搜寻新目标，与时俱进，管理者似农夫，循规蹈矩，终年不辍。在与万榕公司和智品公司相关人员的交谈过程中，他们多次谈到路金波和李克的领导能力。万榕公司和智品公司的成功，恰是路金波和李克领导能力的充分体现。传统出版单位要想科学发展，需要的不仅是管理者，更是富有创造力的领导者。即需要思维灵活，能超越传统看待问题方式的领导；需要经常挑战出版单位目前的状态，追寻出版单位进步与发展的领导；需要富有想象力，能不断寻找各种解决问题的方法和可能的领导；需要能通过出版单位发展定位、组织结构设计、制度建设和环境营造来有效激发组织创造力的领导。
　　加强人才队伍建设的前提是树立科学的人才观
　　人才有狭义和广义之分。从狭义上说，人才是指企业经理人、首席执行官、领域带头人等高层次领军人才。从广义上说，在某一个行业或者岗位上，能够胜任或者做得比别人好，就是人才。万榕书业发展有限责任公司和智品书业（北京）有限公司并非人人皆为具有创造力的出版精英，甚至绝大多数都为适应岗位、执行力强的广义人才。在界定人才的具体标准上，1982年，我国首次提出了“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”即为人才。长期以来，很多的经营者一直按照这种“学历＋职称”的人才标准观来认定人才。这种人才标准观，重文凭轻能力，重资历轻道德，过度地重视文凭、职称等静态标准，而忽视能力、创造性等动态标准，不仅加大了出版单位人才消费的成本，也使人力资源很难实现有效配置。传统出版单位的领导班子应正确认识人才的多样性、层次性和相对性，深入领会科学人才观的内在要求，重新界定人才标准的内涵，把与岗位匹配的品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
　　提升企业整体绩效的根本点在于员工的培训与开发
　　员工的培训与开发对于提升一个企业整体绩效有着举足轻重的作用。有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，增进企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，从而提高他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。今后，我们在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几点：一是培训与开发的内容应当与员工的工作相关联。与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果；二是在培训与开发之前为参加培训的人员设置明确的目标。使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果；三是培训与开发必须讲究实效。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训收到预想的效果。

　　树立科学人才发展观

　　科学发展，首先要提高领导班子的个体创造力，使其在组织创造力的提升中发挥核心与引领作用
　　提高领导班子创造力，重点在于加强学习，开阔视野，树立战略思维。使他们用新理论、新知识充实头脑，以新观点、新思路推动出版工作。在加强学习方面，定期组织领导班子成员参加国内外出版高级培训和论坛交流，及时了解和捕捉新媒体、新业态的不断发展为出版单位带来的新机遇和新挑战，使其准确把握出版政策和出版方向，掌握出版理论知识和企业管理最新发展动态，提高战略思维和经营管理水平；在开阔视野方面，可以与国外著名出版公司合作，选送领导到世界著名出版公司考察学习，从经营管理到编辑出版，全过程参与国外出版工作，从而开阔视野，了解国外先进出版公司的工作流程和出版理念，提高出版运作水平；在创新理念方面，学习了解出版前沿理论和动态，聘请产业精英、行业领军人物交流座谈，针对现代企业管理、图书品牌发展战略、出版单位如何进行品牌营销和管理等有针对性地给予指导，使出版单位的经营班子能更好地理解现代企业管理理论和品牌管理知识，提高认知能力，树立战略思维，把握出版单位发展的大方向，准确地为员工指出实现战略目标的具体路径。
　　科学发展，要确立全新的人才标准，以全新的人才理念促进产业的内生性增长
　　人力资本是推动经济增长和发展的内生性要素。只有在全公司范围内树立起名副其实的“尊重知识、尊重人才”的良好风尚，引导领导班子重视人才资源开发，深入领会科学人才观的内在要求，使之树立人才是企业第一资源的全新理念，时时刻刻关心人才，思考人才议题，并且愿意花时间培养人才，才能获得经济的持续增长。在如何衡量人才的问题上，需要重新界定人才标准的内涵，尤其应针对不同类型的职位、不同的人才队伍，采取不同的现实的客观的细化的人才标准。高层次领军人才，应具有良好的教育背景，有创新意识；具有知名公司的工作经历，丰富的专业经验或技术，甚至是领域内的权威。在一般人才方面，经了解，国内很多知名出版社的社长都有各自的见解，中央编译社社长看重意志品质，真才实学，不尚空谈，能扎扎实实把工作做好的人；大连理工大学出版社社长最看重的员工素质是勤奋，踏实工作；中国纺织社社长认为敬业精神以及亲和力最重要。如此看来，一般人才的标准，更偏重于品德和执行力，只要具有与岗位要求相符合的知识或技能，能够有效完成本职工作的员工，即为人才。
　　科学发展，要通过制度制订和环境营造，来提高整个队伍的执行力
　　战略目标，必须通过脚踏实地的工作才能实现。当领导层已经或基本确定战略方向，这时候员工的执行力就变得最为关键。要提高执行力，首先应使员工明白岗位职责。要进行深入的工作分析，编制出内容详细、职责明确、标准清楚，涵盖岗位职责、考核要点、任职资格条件等内容的《职位说明书》。使每一位员工明确自己岗位所要履行的主要职责和工作内容，以及履行这些职责应具备的知识技能和工作态度；要提高执行力，需要配套的绩效考核、薪酬激励机制做支撑。准确区分各类人才的特点，准确把握人才考核评价标准的统一性和差异性，建立健全以业绩为导向，以品德、知识、能力等主要要素为内容的各类人才评价考核体系。在薪酬激励方面，实施薪酬制度改革，建立有效的薪酬分配体系。企业个人的收入分配，真正以效益为根据拉开差别，并实行多元化的分配方式，对有突出贡献的人才实行重奖，对特殊人才按照市场机制确定薪酬和待遇，调动全体职工工作积极性。此外，还应该采取多种精神激励的方式，如通过安排合适的工作而实现的工作激励，通过参与管理决策而实现的参与激励，通过培训和交流而实现的职业成长激励等；要提高执行力，需要一个积极上进的企业文化做保障。以和谐的理念统领企业文化建设，通过开展“员工应持什么样的工作态度，如何实现从优秀到卓越”的专题讨论等多种潜移默化的形式，营造出一种团结和谐、积极进取的环境和氛围，调动人才的积极性，激发人才的创造性。
　　科学发展，要加快以“订单式”培训提高职工整体业务水平的步伐
　　传统出版单位要把培训作为提高职工整体业务水平、有效开发人才资源的基本途径，完善培训机制，创新培训手段。根据各类人员的特点，经过培训需求的调查、研究和分析，采取“订单式”培训。针对新进人员对出版业务不熟悉的状况，可以采取一对一的跟踪服务，及时对新职工进行企业文化和岗位业务培训；针对编辑人员和发行人员创新意识不强的局面，可以通过聘请民营书商举办讲座的形式，使编辑人员从一个崭新的视角，学习民营书商创意独特的选题视角，独具匠心的版式设计，体贴读者的内容编排，学习如何进行有针对性的图书选题策划，如何在最短的时间内策划出市场急需的选题，创新编辑人员的选题策划思路，提高选题策划水平；使发行人员从一个崭新的视角，从市场调查、经营方式、市场竞争、市场销售等方面学习畅销图书的市场运作模式，学习民营书商的营销发行网络，学习图书市场开拓技巧，提高发行人员的整体水平，使他们能够利用成熟的市场运作模式进一步开发图书市场。
　　以“匹配”的理念优化招聘策略，建设实用性人才队伍
　　匹配的理念，主要体现在以下几个方面：首先是岗位和需求相匹配。认真分析单位内部人力资源供给与需求之间的差距，确定所需人员的数量、质量和能力的要求；二是岗位和员工胜任力相匹配。相对于岗位，能力过高或过低都不合适。要全面动态地考察应聘者的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而做到人事相宜、人尽其才的配置。管理岗位的胜任力包括领导力、创新意识、工作计划性与时间管理能力、指导和培养下属的能力；一般岗位的胜任力包括学历要求、执行力、责任心、可靠性；三是企业文化和员工个性相匹配。着力引进对图书行业敏感、热爱出版行业、喜爱读书、积极上进的优秀人才。在具体措施方面，要着力打造“三个力”：一是形成人才的吸引力。通过单位发展前景、合适的工作岗位、相应的薪酬福利，体现对人才的吸引。二是发挥人才的作用力。通过合理的岗位配置、高效的团队合作、有力的领导支持，使人才充分发挥作用。三是构筑人才的凝聚力。通过公平的工作环境、合理的激励机制、个人的发展空间，形成整个团队的凝聚力。

作者:常兰兰       来源:中国新闻出版网/报